“La negoziabilità in sede aziendale dei contratti di lavoro” è il tema del convegno organizzato da PLeT per i Consulenti del Lavoro il 31 maggio 2019 a Lecce presso Art Hotel & Park.
Giuseppe Gentile, avv. giuslavorista in Napoli, riporta gli ultimi aggiornamenti in merito a “Gli spazi di intervento della contrattazione aziendale”, dalla contrattazione di sistema alla contrattazione In prossimità.
Focus sull’oggetto della contrattazione aziendale, prendendo in esame i nuovi vincoli che rendono il contratto a termine molto più complicato nella lettura della norma di legge. La durata massima del contratto a termine può essere innalzata fino ai 36 mesi. Il rinnovo, infatti, impone le causali giustificative per disincentivare i meccanismi stop and go.
Il Ministero del Lavoro con la Circolare n. 17 ribadisce l’impostazione, secondo cui il nuovo contratto con la stessa unità lavorativa risulta rinnovato a tutti gli effetti. Il D.Lgs. 81/2015 art. 20 co.2 indica infatti i limiti, mentre con il co.1 dell’art. 21 introdotto con il Decreto Dignità nel Jobs Act si richiede la necessità delle causali giustificative per derogare la norma dei contratti a termine con un contratto aziendale di prossimità.
Quattro volte, dunque, la proroga senza causale nei dodici mesi, per poi introdurre la causale, non con un contratto di prossimità, se vi è un contratto aziendale. Nella stagionalità per il diritto di precedenza basta un contratto normale, ovvero il dipendente a termine matura un diritto di precedenza di 12 mesi per un contratto a tempo indeterminato per quella stessa attività.
L’art. 21 co. 2 del Jobs Act introduce l’eccezione della stagionalità, dove occorre, altresì, considerare che essa può non essere legata solo al periodo estivo. Nella prossimità vi è una durata triennale e poi rinnovarlo per un po’ al suo scadere.
Il contratto di lavoro intermittente può in generale essere utilizzato per gli under 24 e gli over 55 escluso il settore del turismo e dello spettacolo, ovvero si può utilizzare con dei limiti posti sul numero di lavoratori che per il resto si potranno eventualmente assumere con il contratto di prossimità.
Il demansionamento del lavoratore non è sanzionabile se il datore di lavoro dimostra la correlazione con la riorganizzazione aziendale, sempre tenuto conto che la retribuzione resti invariata
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (1) (2)
Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.
