Giovedì, 21 Novembre 2024

Contratti a termine dal Jobs Act al Decreto Dignità


 

I caratteri del lavoro stagionale e la sua attuazione nelle previsioni delle contrattazioni collettive.


Contratti a termine dal Jobs Act al Decreto Dignità

 

Tavola rotonda dal tema “Il contratto a termine: riflessi sulle attività stagionali” il 19 giugno all’Art Hotel & Park di Lecce per i Consulenti del Lavoro, grazie all’iniziativa dell’ANCL Lecce. 

L’iniziativa, valida ai fini della formazione obbligatoria continua, vede il dott. Francesco Manfreda, funzionario dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro di Lecce, condurre l’interessante incontro per i chiarimenti e le attuazioni normative nei numerosi casi concreti, che nel periodo estivo interessano molteplici e varie attività stagionali.

Il Jobs Act oggi, così come modificato dal Decreto Dignità, prevede la reintroduzione delle causali oltre i 12 mesi: in sostanza, il Decreto Dignità ha previsto la possibilità di sottoscrivere contratti a tempo solo in determinate condizioni, motivo per cui necessita un riaggiornamento dei contratti collettivi. 

 

Nel caso dei contratti di somministrazione, il Legislatore con la circolare 17/2018 Min. Lavoro ha previsto le causali tra l’azienda e il somministratore, legando lavoratore e somministratore. 

Il contratto di prossimità, per alcuni aspetti, è espressamente richiamato dal Decreto Dignità tra l’altro per la durata, ma non per le causali.

Nel contratto di prossimità non si deroga alle l’ipotesi legislative, ma al termine del caso specifico.

 

Il Decreto Dignità, valido dal 14 luglio 2018, è sempre con il limite del 20%, sanzionato sull’imponibile con maggiorazione in base di giornate del lavoratore presente, ma cambia il limite quantitativo della somministrazione pari al 30% dell’ordinario, ovvero pena la sanzione variabile dai 250 ai 1000 euro.

L’Over 55 è escluso dai limiti dello sforamento per assunzione a tempo indeterminato e viene escluso dal calcolo del 20%, mentre rientra per il computo della somministrazione nel 30%. 

L’apprendista è calcolato e gli intermittenti e il lavoratori a domicilio e i dirigenti - se a tempo indeterminato - si calcolano come i contratti a tempo determinato per il calcolo dell’orario di lavoro.

Si tratta di rinnovo quando si tratta di uguali categoria legale e mansioni e vale il Decreto Dignità; diversamente, se uno dei due parametri di riferimento differiscono trattasi di nuova assunzione senza i predetti vincoli. 

 

L’organo ispettivo può verificare gli ultimi 5 anni, ma il lavoratore può rivalere i propri diritti andando a ritroso fino agli ultimi 10 anni, per cui, prima di un rinnovo contrattuale, è sempre importante avere un C2 Storico che accerti la fattibilità del rinnovo stesso.

Nei contratti a tempo determinato il lavoratore non può essere licenziato prima della scadenza, se non per giusta causa e non per giustificato motivo.

 

Con il lavoro stagionale - le attività possono durare tutto l’anno con dei picchi legati a delle stagionalità - non vi sono le causali, così come non esiste limite temporale, né contingentamento, né la contribuzione aggiuntiva dell’1,40.

I cinquantatré settori elencati nel DPR 1955 sono di fatto meno considerati da quelli delle contrattazioni collettive, che prevedono ulteriori fattispecie, rinviando la stagionalità ai picchi di periodi di maggiore manodopera.

Nella mora delle autonomie d’impresa il giudice può solo valutare la presenza del nesso causale tra l’assunzione e il carattere stagionale, secondo quanto stabilito dall’imprenditore al momento della stipula del contratto, dove la maggiore affluenza è il nesso causale che legittima l’assunzione stagionale.

Per i lavoratori stranieri le modalità di assunzione sono dettate dal D.Lgs. 203/2016.

Il CCNL edilizia deroga la disciplina legislativa dello stop and go, sono ridotti gli intervalli di tempo tra i contratti in presenza di specifiche attività, per cui nuovo cantiere vuol dire avvio specifica fase lavorativa.

 
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