“La flessibilità al lavoro” è il tema di grande attualità affrontato il 18 luglio u.s. con il webinar per la formazione continua dei Consulenti del Lavoro. Si affronta il tema del lavoro flessibile, partendo dalla scelta dello strumento di inquadramento del rapporto, quale accordo individuale, rientrando in una forma di lavoro agile e dalle previsioni della contrattazione collettiva in materia di orario multi periodale.
Il lavoro agile, ovvero lo smart working, introdotto dall’art. 18 co.1 della Legge 22 maggio 2017 n. 81, viene descritto dal relatore Simone Baghin, Consulente del Lavoro, Centro studi nazionale ANCL, nella ratio della sua natura, ovvero quale strumento essenziale per la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.
La flessibilità della prestazione lavorativa è possibile spaziando con gli strumenti consentiti dalla norma dalla contrattazione collettiva e da quella individuale, con possibile adesione individuale alla banca ore, che è individuale, ma che trova la sua possibilità in merito nella contrattazione collettiva.
Lo smart working non è il telelavoro, non è lavoro a domicilio, non è un contratto atipico; ha preso piede nel 2020 e trattasi di una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa dentro e fuori l’azienda.
La disciplina del lavoro agile non è prescrittiva, ma viene consigliata quale strumento che possa migliorare la performance aziendale. Caratteristiche: assenza postazione fissa, presenza accordo individuale, assenza vincoli di orario, nei limiti contrattuali e legali dell’orario di lavoro (diritto di disconnessione, diritto di riposo settimanale, ecc.), possibilità di utilizzo di forme di organizzazione per fasi e cicli produttivi, obbligo di sicurezza, presso i locali interni ed esterni all’azienda, sigillate dall’adozione di accordo sindacale e Regolamento Aziendale, all’interno del quale poi saranno concordati gli accordi individuali tra le parti. Il Regolamento Aziendale deve essere redatto per iscritto, disciplinando le modalità delle prestazioni, tempi di riposo, le modalità di esercitare diritto di disconnessione fuori dall’orario di lavoro, modalità di recesso, a seconda se l’accordo individuale è a tempo determinato o a tempo indeterminato. Opportuna la redazione di un Codice Disciplinare inerente alla modalità di prestazione smart. La Legge n. 81 del 2017 vuole incentivare il lavoro agile basandosi sugli obiettivi, più che sull’orario di lavoro per una sorta di scambio sociale, nel rispetto di alcuni limiti tutelativi per il lavoratore per la Legge e la contrattazione collettiva, quale durata massima dell’orario di lavoro, per garantire il riposo giornaliero e il riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, oltre il cumulo delle ore del riposo giornaliero di 11 ore, che non può essere mai essere cumulato oltre il totale di 14 ore, ai fini del rispetto del diritto di disconnessione.
Ai fini della interazione con le altre figure in azienda, è consigliabile indicare nell’accordo individuale le fasce di prestazione lavorativa svolta in modalità smart.
Ai fini della regolarità amministrativa e della prova, è richiesta la forma scritta, prevedendo la regolamentazione di strumenti di lavoro, ovvero tenendo conto che la norma prevede che la strumentazione informatica sia data in uso da parte del datore di lavoro, ai fini della garanzia del buon funzionamento, ma l’accordo individuale consentirebbe l’uso dello strumento personale del lavoratore con l’obbligo della sicurezza sempre in capo al datore di lavoro. Possibilità di recesso da 30 a 90 giorni, per dare la possibilità al lavoratore disabile di riorganizzarsi e, tra gli effetti di tale possibilità, trova meglio possibilità la condizione di risposta da parte dell’azienda agli obblighi del collocamento obbligatorio. Ci sono, poi, forme differenti possibili tra i riconoscimenti, quale ad esempio il mancato buono pasto. Per la sicurezza sul lavoro il legislatore ha riconosciuto il classico obbligo di garantire la sicurezza sui luoghi di lavoro, prevedendo l’obbligo di consegnare l’informativa relativa ai rischi connessi alla modalità lavorativa in smart working, cooperando alle misure di prevenzione
Barbara Garbelli, ricordando che il remote working non corrisponde necessariamente con l’abitazione, al contrario dell’home working, che è differente ancora dal telelavoro, riflette sullo smart working, filosofia manageriale di gestione del personale, da cui si parte per arrivare al concetto normato dalla legislazione italiana, che definisce tutte le caratteristiche del lavoro agile per arrivare ad oggi ad un risultato per introdurre welfare aziendale, settimana corta, ecc.
La sorveglianza sanitaria deve tenere conto della modalità di lavoro agile, con specifico riferimento agli effetti sulla vista, apparato muscolo-scheletrico, rischi elettrici per l’utilizzo di videoterminali,, rischi igienici, con valutazione del microclima, con valutazione del rischio legionella, a cui si adempie con la regolare manutenzione della pulizia dei filtri e la valutazione del rischio radiazione e campi magnetici, per rischi psicosociali con valutazione isolamento e stress lavoro correlato
(Vedi ADAPT - Guida pratica al lavoro agile).
La Cassazione ritiene ingiustificato il diniego del datore di lavoro all’uso della forma agile, quando richiesto dal lavoratore e quando le esigenze lavorative lo permettano, perché viola l’art. 32 della Costituzione, che garantisce il diritto alla salute ed è un aspetto importante, da tenere presente nei licenziamenti, che potrebbero, così, risultare ingiustificati, proprio in virtù di quanto previsto da questi dettami normativi.
Il lavoro a turni è una modalità organizzativa diversa dal normale concetto di lavoro giornaliero che consente di andare a coprire sostanzialmente un arco temporale più ampio alle canoniche otto ore giornaliere fino a coprire tutto l’arco delle 24 ore mediante l’avvicendamento dei diversi gruppi di lavoro.
La definizione di lavoro a turni è nell’articolo 1 comma 2 del Decreto Legislativo n. 66 del 2003, "Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro" , che lo definisce: ci devono essere fasce di orario di lavoro prestabilite nel contratto part-time, dove sarebbe sufficiente riportare che è presente il lavoro a turni, senza indicare l’orario, secondo l’interpretazione che ricaviamo dall’ultima sentenza della Corte di Cassazione.
Garbelli, in tema di orario di lavoro flessibile e notturno, riferisce i disturbi a cui il lavoratore, a causa del lavoro a turni, può andare incontro dai disturbi del sonno, a problemi digestivi, stress, aumento di peso nel breve periodo, mentre, sul lungo periodo, a malattie dell’apparato gastroenterico, ad effetti nella sfera affettiva, a malattie cardiovascolari.
Riferimenti:
